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Kein Entrinnen.
当初制度を考えた人は、しかるべき根拠に基づいて金額を算定するのが普通です。
(普通でない人は、サービス残業的な設定をします。これは、繰り返しになりますが、完全な違法行為です)。そこまではいいのですが、ここで多くの会社が次のような過ちを犯します。
①リーガルチェック、つまり法律面の確認
②制度内容の文書化、つまり後任の人が制度の内容・根拠などが理解できるようになっている定額残業手当は、違法ではありません。
また、その分を基本給などと合わせて一本で支給することも可能です。
ただし、次の要件を満たしている必要があります。・賃金に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが、就業規則、労働契約などによって明らかであること
・賃金の中身が、割増賃金相当額と、通常の労働時間に対応する額に区別できること
・定額残業手当が、実際の労働時間に対応する割増賃金を上回っていること。したがって、実際の労働時間が、定額残業手当に相当する時間を上回った場合は、上回った分に対応する割増賃金の支払いが必要。また、きちんと労使協定(または労使委員会決議)を結んで、みなし労働時間性を入れるという手があります。